Введение режима неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели.

Введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в условиях финансового кризиса нельзя назвать позитивными ни в отношении самой организации, ни в отношении ее работников. Чтобы исключить ошибки в данной ситуации, остановимся на отдельных проблемах, наиболее часто возникающих на практике.

Понятие режима неполного рабочего времени

ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Вместе с тем сложившаяся практика, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени" (не ратифицированной Российской Федерацией) дают основания считать неполным рабочим временем такое рабочее время, продолжительность которого меньше, чем его нормальная продолжительность, то есть не превышающая 40 часов в неделю.

Режим неполного рабочего времени может подразумевать:

• сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

• сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

• сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

От разновидностей режима неполного рабочего времени необходимо отличать те случаи, когда работодатель обязан в соответствии со ст. 93 ТК РФ установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Основания для введения режима неполного рабочего времени

В соответствии с буквальным толкованием ст. 74 ТК РФ основанием для введения режима неполного рабочего времени являются изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, другие причины (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). П. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дает более подробное описание таких оснований также упоминая совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Таким образом, анализ норм ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 позволяет сделать вывод о том, что установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно только в тех случаях, когда в той или иной организации в целях повышения эффективности производства внедряются новое оборудование или новые технологии, проводится реорганизация производственных подразделений или совершенствование рабочих мест. Именно эти обстоятельства можно отнести к изменениям технологических или организационных условий труда.

Отметим, что ни в ТК РФ, ни в Постановлении Пленума ВС ничего не говориться о чисто экономических факторах в качестве основания для введения режима неполного рабочего времени. Например, в случаях возникновения у работодателя временных финансовых трудностей, снижения уровня спроса на продукцию, резкое падение курса валюты вполне может возникнуть необходимость в сокращении продолжительности рабочего времени. Однако буквальная трактовка ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательство не допускает возможности применения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя исключительно по причинам экономического характера, если они не влекут за собой технологических нововведений.

Например, если изменение финансовый кризис побудил работодателя внедрить новую технологию производства, перепрофилировать производство, изменить процесс эксплуатации оборудования. Если же этого не произошло, а просто снизился объем производства, в силу чего работодатель не может обеспечить полную занятость своих работников, то необходимо объявлять простой и предоставлять работникам предусмотренные законодательством гарантии (ст. 72.2 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ).

Порядок введения режима неполного рабочего времени

Решение о введении режима неполного рабочего времени оформляется в виде приказа, в котором указываются причины установления такого режима, срок, на который он вводится, конкретизируется характер предстоящего режима работы ( неполная рабочая неделя либо неполный рабочий день с указанием рабочих дней и часов соответственно). Режим неполного рабочего времени может вводиться только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии в организации).

После издания приказа необходимо ознакомить каждого работника с его текстом либо вручить каждому сотруднику уведомление. О введении данного режима, так же, как и об изменении иных определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца.

Работник, в свою очередь, может либо согласиться, либо отказаться работать в новых условиях. В первом случае работодатель готовит проект соглашения об изменении условий трудового договора и подписывает его с работником.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в порядке, установленном трудовым законодательством для расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, установленные главой 27 ТК РФ. То есть работник должен быть в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, при этом ему должна быть предложена другая имеющаяся в организации работа (вакантная должность), учтено преимущественное право на оставление на работе, а при увольнении выплачено выходное пособие.

В течение трех дней после принятия решения о введении неполной рабочей недели, то есть со дня издания приказа, в письменной форме работодатель обязан сообщить в органы службы занятости о проведении соответствующих мероприятий. Данная обязанность касается абсолютно всех работодателей, принявших решение о введении режима неполного рабочего времени и в случае ее невыполнения наступает административная ответственность, предусмотренная ст. 19.7 КоАП РФ.

Помимо органов занятости населения, некоторые организации в соответствии с Приказом Росстата от 25.12.2008 № 325 обязаны ежемесячно сдавать форму федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников", в которой отражаются сведения о введении режима неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени может вводиться не более чем на шесть месяцев. Однако, если через полгода ситуация не улучшится, то через несколько дней режим неполного рабочего времени может быть введен снова.

Особенности оплаты труда работников

При установлении работнику неполного рабочего дня или неполной рабочей недели уменьшается количество часов работы в день или количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников нормальной продолжительности рабочего времени. Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

Оплата труда работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполняемого им объема работ. Иными словами, размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка).

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для сотрудника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют также в обычном порядке. При этом не имеет никакого значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени.

Необходимо отметить еще одну особенность, связанную с введением режима неполного рабочего времени. Предположим, в организации введена неполная трехдневная рабочая неделя, где рабочими являются дни с понедельника по среду. В таком случае дни четверга по воскресенье будут для работника выходными и, соответственно, привлечение его к работе, скажем, в четверг должно расцениваться как привлечение к работе в выходной день с распространением на данного работника гарантий, связанных с работой выходные, в частности, оплатой не менее чем в двойном размере.

На период введения неполного рабочего времени сохраняются и гарантии, связанные с повышенной оплатой труда в ночное время.

Поскольку основным негативным последствием введения для работника неполного рабочего времени по инициативе работодателя является уменьшение его заработной платы пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ, тщательное оформление документов, подтверждающих переход на неполное рабочее время, позволит работодателю избежать потенциальных многочисленных трудовых споров.